1. ORGANIZACINIAI KARJEROS ASPEKTAI
Kiekviena įmonė, norėdama organizuoti sistemingą karjeros planavimą, turi sukurti atitinkamą individualios karjeros planavimo ir realizavimo sistemą. Jos viena nuo kitos skiriasi:
• Karjeros planus sudarančių darbuotojų skaičiumi;
• Vadovybės, darbuotojų įtraukimo į karjeros planavimą ir realizavimą lygiu;
• Karjeros planavimo / realizavimo reglamentavimo lygiu;
Įgyvendinant trečiąjį punktą iškyla sistemos dokumentinio ir metodinio aprūpinimo klausimas. Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina šį darbą. Problemų čia gana daug, todėl pirmoje lentelėje nurodyti pagrindiniai darbai bei jiems atlikti naudojama dokumentacija, o smulkiau išnagrinėti tik tokie dokumentai, kurie mūsų personalo ugdymo praktikoje beveik netaikomi.
1 lentelė
Karjeros planavimo / įgyvendinimo etapai, priemonės ir dokumentacija

Karjeros planavimo/ realizavimo etapas	Priemonės pavadinimas	Naudojama dokumentacija
1. Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas	1.1 Iniciatyvinės grupės sudarymas 1.2 Koncepcijos projekto rengimas 1.3 Projekto aprobavimas	1.1.1 Vadovybės įsakymas   1.2.1 Koncepcijos projektas   1.3.1 Vadovybės nutarimas arba įsakymas
2. Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas	2.1 Formalaus eigos reglamento rengimas 2.2 Propagandinių renginių organizavimas: seminarai, grupinės konsultacijos ir pan.	2.1.1 Koncepcijos įgyvendinimo reglamentas 2.2.1 Atsakingo vykdytojo paruoštas renginio scenarijus
3. Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas	3.1 Perspektyvinio personalo poreikio planavimas	3.1.1 Pavadavimo planas
4. Personalo įvertinimas	4.1 Masinio įvertinimo priemonės     4.2 Savęs vertinimo priemonės   4.3 Konsultantų, aplinkinių įtraukimas į įvertinimą	4.1.1 Įvertinimo rezultatai 4.1.2 Individualus pokalbis, kurio metu supažindinama su rezultatais 4.2.1 Savęs vertinimo anketos ir eigos reglamentas 4.3.1 Pagalbos reglamentas 4.3.2 Vertinimo iš viršaus /iš apačios metodikos
5. Karjeros tikslų suformulavimas	5.1 Individualių tikslų suformulavimas 5.2 Įmonės karjeros tikslų suformulavimas 5.3 Abipusis tikslų sudarymas	5.1.1 Individualios karjeros blankas 5.2.1 Tipiniai įmonės karjeros planai 5.3.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1 dalis)
6. Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas	6.1 Karjeros įgyvendinimo priemonių aptarimas	6.1.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1, 2 dalis)
7. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimo mechanizmo numatymas	7.1 Individualios įgyvendinimo priemonės   7.2 Priemonės, kurioms reikia vadovybės paramos	7.1.1 Individualaus įgyvendinimo priemonių išskyrimas 7.2.1 Individualus pagalbos reikalaujančių priemonių apimties ir terminų suderinimas
8. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas (paprastai tai kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo priemonės)	8.1 Saviauklos, individualaus mokymosi planavimas 8.2 Įmonės priemonių komplekso planavimas	8.1.1 Individualaus darbo laiko panaudojimo planai 8.2.1 Priemonių įgyvendinimo planai 8.2.2 priemonių vykdytojų siūlomos įgyvendinimo metodikos
9. Karjeros priemonių įgyvendinimo sėkmės įvertinimas	9.1 Individualus sėkmės įvertinimas       9.2 Vadovybės vertinama sėkmė	9.1.1 Subjektyvios ir objektyvios nuomonės apie karjeros plano realizavimo sėkmę formavimas (gali būti be formalaus dokumento) 9.2.1 Periodiško sėkmės vertinimo dokumentacija 9.2.2 Karjeros pokalbio rezultatai
10. Realus karjeros judėjimas	10.1 Formalios karjeros – aukštyn realizavimas 10.2 Neformalūs karjeros realizavimo variantai	10.1.1 Paaukštinimo įsakymas   10.2.1 Pervedimo įsakymas, potvarkis 10.2.2 Darbo reglamentas 10.2.3 Neformalus judėjimas

Kaip matyti, galima skirti tris pagrindinius karjeros planavimo / įgyvendinimo proceso etapus.
1. Karjeros planavimo / realizavimo proceso paruošiamasis etapas (1,2 punktai). Priimamas sprendimas dėl tokios sistemos būtinumo. Čia lemiamas vadovybės – savininko vaidmuo. Daugelyje nedidelių įmonių visi darbuotojai lengvai apžvelgiami, pasikeitimai taip pat palyginti lengvai numatomi, vadovas – savininkas tvirtai įsitikinęs (dažnai ne be pagrindo), kad jo priimami sprendimai yra ,,objektyvūs “. Tokioje situacijoje kalbėti apie karjeros diegimo sistemą būtų nerealu. Didelėse įmonėse tokios sistemos sukūrimas labai padėtų didinti efektyvumą. Reikia pasiekti, kad šią sistemą vienodai suprastų vadovybė ir atskiri bendradarbiai. Priešingu atveju prasidės ,,saviveikla” ir tokio darbo rezultatai bus nevienodai interpretuojami. Labai svarbu nugalėti baimę, kad šioje sistemoje bus laimėtojų ir pralaimėjusių (kuriuos reikės atleisti), ir įtikinti, kad laimės visi. Ši nuostata karjeros planavimo ir įgyvendinimo sistemoje turi būti aiški, be jos dauguma patirs didelį vidinį pasipriešinimą. Tokiai sistemai realizuoti reikia labai daug išlaidų (kuriant elitinę vadovybę arba jos dalį ir stimuliuojant konkurenciją dideliais atlyginimais), tačiau dar didesnio pasitikėjimo. Labai svarbu parengti pagrindinius procesus reglamentuojančią dokumentaciją, kad ši padėtų vienodai išspręsti tą ar kitą problemą. Problema ta, kad ši reglamentuojanti dokumentacija (pavyzdžiui, koncepcijos reglamentas) yra kol kas nestandartizuota ir įmonės turi įdėti daug darbo ir iniciatyvos.
Kita svarbi šio etapo darbų grupė – pati propaganda ir informavimas. Priemonės labai įvairios, tačiau galima drąsiai teigti, kad:
 Negalima pasitenkinti bendra informacija kolektyvo ar atskirų padalinių susirinkime, nes ši informacija bus per daug bendra;
 Negalima šio darbo pavesti tiesioginiams padalinių vadovams; dažnai jie patys mažai informuoti, be to, jų nuostata gali būti priešinga.
Pagrindinė supažindinimo forma – tai grupiniai renginiai, apimantys įvairaus lygio darbuotojus, vedami šią koncepciją ruošusių specialistų ar patyrusių konsultantų iš šalies. Užsienyje tai įvairiais pavadinimais seminarai (treningas, Workshops ar kiti), vedami aktyviais mokymo metodais.
2. Individualios karjeros planavimo etape (3 – 7 punktai):
 Nustatomi šios srities įmonės interesai, sudaromi perspektyviniai pavadavimo planai;
 Remiantis įmonėje taikoma vertinimo sistema, savęs vertinimu, aplinkinių nuomone, nustatomi individo interesai, gabumai ir siekiai, mėginama suderinti individo ir aplinkinių nuomones;
 Sudaromas karjeros planas, įvertinantis individo ir įmonės siekius, numatomos įgyvendinimo priemonės ir vadovybės pagalba joms įgyvendinti.
Šiame etape yra daugiausia neišspręstų arba, tiksliau, mūsų praktikoje neaprobuotų sprendimų. Pavadavimo plano sudarymas, formalios įvertinimo sistemos gana gerai žinomos, o veiksniai, susiję su individo įtraukimu į savo karjeros planavimą, turėtų būti papildomai nagrinėjami.
3. Individualios karjeros priemonių realizavimo, įvertinimo ir karjeros realizavimo etapas (8 – 10 punktai). Karjeros priemonių realizavimo sėkmės įvertinimo klausimai kiek panašūs į pakartotinį personalo įvertinimą, o karjeros priemones ir karjeros realizavimą reikia tirti papildomai.
Už individualios karjeros realizavimo priemones pirmiausia atsakingas pats darbuotojas, tai iš esmės keičia pas mus vyraujančią realizavimo schemą. Pagal senas tradicijas kvalifikacijos kėlimas, perkvalifikavimas yra ne paties darbuotojo, bet valstybės, įmonės reikalas. Tuo tarpu nauja koncepcija remiasi sena patarle: kol gyveni, tol (pats) mokaisi ir pats esi atsakingas. Žinoma, tai nereiškia, kad įmonė, valstybė nusišalina nuo šių priemonių: jos turi sudaryti jų finansinius išteklius atitinkančias sąlygas, bet iniciatyvos, noro mokytis, tobulėti reikalaujama iš darbuotojo. Taigi galima formuluoti du naujus reikalavimus:
 Įsisąmoninti, kad pats esi atsakingas už savo kvalifikaciją, jos lygį;
 Būtina planuoti savo laiką, ieškoti ir remtis pažangiais mokymosi metodais;
Taigi įmonė vėl turi imtis atsakomybės už švietėjišką (konsultacinį) darbą. Be šito darbuotojas neturės pradinio impulso, o pasikliauti tuo, kad pats ,,kietas” gyvenimas rinkos sąlygomis jį privers, daugeliui būtų per sunku, nes nematant iki šiol tokio įprasto įmonės suinteresuotumo susiklosto klaidinga darbuotojo nuomonė, kad įmonei jo kvalifikacija visiškai nesvarbi.
Trumpai aptarsiu realius individualios karjeros įgyvendinimo variantus. Neretai karjera suprantama kaip vertikalus darbuotojo perėjimas į aukštesnes pareigas. Tačiau tai labai supaprastinta nuomonė, dažnai neatitinkanti darbuotojų (ypač aukštos kvalifikacijos) vertybių sistemos. Kauno technologijos universitete (KTU) atlikti tyrimai rodo, kad net šiais sunkiais ekonominiu požiūriu laikais vadovaujančiam personalui įdomus darbas yra vienas iš svarbiausių stimulų. Žinoma, dažniausiai einant aukštesnes pareigas dirbti įdomiau, tačiau toli gražu ne visada, todėl dažnai vertikaliosios karjeros pagrindinis stimulas – ne įdomus darbas, bet materialinis atlyginimas, įtakos padidėjimas. Prie vertikaliosios karjeros perdėto vertinimo prisideda ir tai, kad pas mus dar gana stiprus vadovo kultas ir su tuo susijęs geresnis darbo užmokestis, dažnai ne žemutiniame vadovo lygyje. Todėl neretai aukštos kvalifikacijos specialistai tik dėl didesnio atlyginimo pereina į aukštos kvalifikacijos nereikalaujančias, bet vadovaujančias pareigas. Tai šalutinis trūkumas ir mūsų darbo užmokesčio sistemoje, kai mokama už pareigybės pavadinimą, o ne už atliekamą darbą.
Karjeros sąvoka yra platesnė ir sietina su tokiais darbo keitimo būdais:
 Išplečiant, humanizuojant darbuotojų darbo turinį horizontaliai, kai tame pačiame lygyje išmokstama papildomų darbų (job enlargement );
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietos turinį, kai išplečiama darbo vietoje atliekamų uždavinių grupė (job enrichment) (stambinant operacijas, išplečiant sprendimo priėmimo ribas ir pan. ); tokios galimybės realiai atsiranda kompiuterizuojant darbo vietas, nes padidėja sprendžiamų uždavinių kompleksiškumas ir į žemesnį lygį perduodama sprendimo teisė;
 Išplečiant, humanizuojant darbo vietų turinį, nuolatos keičiant darbo vietas (job rotation);
 taikant dalinio darbo laiko sistemas arba atliekant dalį bendro darbų komplekso – grupinio darbo atvejis (job scharing) ir kt.
Darbuotojų ir jų motyvų daug, kiekvienas karjerą supranta savaip. Pavyzdžiui, galimybė nuolat kelti kvalifikaciją, dirbti prestižinėje įmonėje, dirbti tame, o ne kitame kolektyve. Žinoma, tai ne karjera siaurąja prasme, bet kai kuriais aspektais ją galima sutapatinti su karjera plačiąja prasme, kai darbuotojui leidžiama daryti įmonėje tai, ko jis iš tikrųjų nori. Visi šie variantai turi būti apsvarstyti, ieškotina realių karjeros realizavimo variantų, nes vertikalaus pareigybinio judėjimo galimybės įmonėje yra ribotos. Ypač tai svarbu, jei keliamas reikalavimas, kad karjeros planavimas apimtų visus darbuotojus.

2. TIPINIAI DARBUOTOJŲ KARJEROS PLANAI

Prieš sudarant individualių, bet kartu ir realų karjeros planą, reikia žinoti realius jo realizavimo variantus. Šiuo metu tai ne taip paprasta padaryti įmonėje, neturinčioje reglamentuoto pareigybių sąrašo, kurioje taip pat pavadintas pareigybes einantys darbuotojai dirba skirtingą darbą. Reikia tipinio dokumento, kuris padėtų išsiaiškinti judėjimo galimybes savo darbovietėje.
Sudarant tipinius įmonės karjeros planus, šiandien negalime formaliai remtis užsienio šalių patyrimu pirmiausia todėl, kad jų organizacinės struktūros iš esmės skiriasi nuo mūsų. Reikia sudaryti tipinį karjeros planą savo įmonėms. Darbo eiga gali būti tokia.
1. Numatomos pagrindinės funkcijos. Galima pasinaudoti tiek bendromis (planavimas, analizavimas, apskaita, kontrolė, vadovavimas), tiek konkrečiomis funkcijomis (aprūpinimas, gamyba, pardavimai) arba jas sujungti mėginant sukomponuoti aiškiai apžvelgiamą sistemą. Labai sunku, tačiau būtina sudaryti vienos dimensijos funkcijų klasifikatorių. Pavyzdžiui, išskiriama gamyba (jos viduje gali būti išskiriamas objektinis požiūris), aprūpinimas (medžiagomis, remontu, energetika), aptarnavimas (techninis, apskaita, planavimas, mokėjimo už darbą organizavimas ir pan. ), rinkotyra (reklama, rinkos tyrimai, pardavimai).
2. Visos pareigybės / darbo vietos suskirstomos į lygius pagal darbo sudėtingumą. Galimas ir supaprastintas variantas – nustatyti darbo vietos rangą pagal gaunamą darbo užmokestį, tačiau tik suprantant, kad darbo užmokestis ne visada atspindi darbo turinį ir kad toks skirstymas yra laikinas.
3. Atliekama tarpgrupinio faktiško judėjimo analizė. Nustatomas tarpfunkcinis ir judėjimas tarp skirtingų lygių, uždaros, giminingos funkcijos.
4. Suformuluojamas siūlomas tipinis karjeros (pareigybinio / tarp darbo vietų judėjimo) planas. Čia nepakanka įvertinti susiklosčiusių tendencijų – reikia įvertinti ir pareigybių reikalavimus (atskiroms žinioms, išsilavinimui, patyrimui). Papildomai gali būti nurodytos atskirų variantų realizavimo tikimybės. Tipinis karjeros planas gali būti sudaromas kiekvienai funkcijai ar giminingų funkcijų grupei atskirai, papildomai nurodant ryšius su kitomis funkcijomis. Tai supaprastina vaizdavimą.

Tipiniame karjeros plane pateikti reikalavimai, keliami norinčiam eiti pareigas darbuotojui; papildomai gali būti nurodomas reikalingas darbo stažas, tačiau geriausia apsiriboti tik minimaliais pareigybės reikalavimais, kurių nepatenkinantis darbuotojas negali į ją pretenduoti. Nekvalifikuotas darbininkas, norėdamas tapti kvalifikuotu, būtinai turi baigti amatų mokyklą (žinoma, įmonė gali numatyti ir kitą variantą), meistru galima tapti keliais būdais: aukštos kvalifikacijos darbuotojui pakanka baigti meistrų kursus, aukštosios, aukštesniosios mokyklos absolventas juo gali tapti iš karto (arba reikalaujama darbininko profesijos stažo). Vyresniuoju meistru gali tapti tik darbuotojai su aukštuoju išsilavinimu ir t. t. Tipiniai karjeros planai gali būti sudaromi lentelių forma, gali būti naudojami grafikai, taikomas tekstinis aprašymas. Šie planai neatstoja kvalifikacinių reikalavimų, kuriuos kelia pareigybė tam tikroms žinioms, charakterio savybėms. Tačiau jų privalumas – vaizdumas:kiekvienas, kam įdomu, gali suvokti, kokiomis kryptimis jis gali plėtoti savo karjerą, atsirinkti jam patraukliausius variantus ir tik tada išsamiai išnagrinėti, ko dar reikia jai realizuoti.

3. KARJERĄ PLANUOJANČIO DARBUOTOJO SAVĘS ĮVERTINIMAS
Darbuotojo, planuojančio savo karjerą, tikslas – objektyviai įvertinti savo poreikius, motyvus, gabumus, padėtį, asmeninio gyvenimo ir darbo siekius.
Savianalizę ir savęs vertinimą dažniausiai rekomenduojama pradėti nuo darbinės biografijos rašymo. Jose turi atsispindėti:
 išsilavinimo lygis, baigto mokslo institucija, įgyta specialybė;
 firma, einamos pareigos, sprendžiami uždaviniai, darbo sąlygos, socialinis statusas, pasiektas našumo lygis;
 kitų gyvenimo sričių (šeiminio gyvenimo, laisvalaikio) charakteristika.
Šių duomenų dinamika pateikiama lentelėje.
Kitame etape atliekama to, kas pasiekta, analizė, išskiriant teigiamus ir neigiamus rezultatus, stengiamasi objektyviai atskleisti laimėjimų ir nepasisekimų priežastis. Toliau nustatomos konkrečiam darbui reikalingos savybės.
Savęs vertinimui būdingas subjektyvumas, todėl individualią nuomonę būtina derinti su kolektyvine nuomone: vadovų, bendradarbių, draugų. Tai gali būti atliekama tiek autonomiškai, tiek kolektyviai. Pastaruoju atveju kiekvienu vertinančiuoju turi pasitikėti ir kiti vertinimo dalyviai, ir vertinamasis, antraip patiriama nuoskauda arba nuomonė atvirai neišsakoma. Vertinant autonomiškai, vadovas išreiškia savo įmonės požiūrį, pavaldiniai – savo požiūrį į vadovą, vėliau šias nuomones reikia suderinti.

4. INDIVIDUALI KARJERA IR JOS REALIZAVIMO PLANAVIMAS

Išsiaiškinus savo galimybes ir pageidavimus, galima pereiti prie individualios karjeros plano sudarymo. Rekomenduojama organizuoti karjeros sudarymo seminarą (Workshop), kuriame moderatoriai, taikydami grupinio darbo metodus, moko sudaryti individualius karjeros planus.
Rekomenduojama karjeros plano forma yra pateikta 2 paveiksle. Tai principinė karjeros plano schema, ji gali būti išplėsta, pavyzdžiui, pridedama nukrypimų koregavimo, atestacijos rezultatų įvertinimo skiltis ir pan.

INDIVIDUALUS KARJEROS PLANAS
Vardas Gimimo data	Pavardė		Tabelio Nr.
Skyrius Išsilavinimas	Pareigybė Darbo pradžia įmonėje
Išplėstinis kvalifikacijos apibūdinimas
Turima kvalifikacija, savybės		Reikalinga kvalifikacija, savybės
Karjeros tikslai	Pasiekimo laikas		Diegtinos priemonės
A Ilgalaikiai tikslai
B Trumpalaikiai tikslai
Pokalbis apie karjerą		Karjeros seminaras
Tiesioginis vadovas (vardas, pavardė, parašas, data)		Bendradarbis (vardas, pavardė, parašas, data)

Karjeros planui sudaryti gali būti taikomi ir specialūs metodai, pavyzdžiui, scenarijų metodas, padedantis išspręsti visas sprendimo metu iškilusias problemas (trikdžius, aplinkos poveikį ir pan. ).
Labai svarbu numatyti tinkamas priemones. Kiekviena užimama darbo vieta traktuojam ne tik kaip ūkinės veiklos, bet ir kaip mokymosi laukas. Todėl labai svarbu darbo vietą naudoti ir kaip mokymosi poligoną, t. y. prioritetą teikti ne išorinėms, bet vidinėms organizacijoje realizuojamoms priemonėms. Būsimojoje pareigybėje reikia numatyti stažavimosi, keitimosi patyrimu, pavadavimo galimybes ir pan. Priemonės, kurioms reikia bendrų su įmone pastangų, turi būti aptartos pokalbyje apie karjerą, kai galutinai suderinamos tikslo siekimo priemonės, priskiriami joms realizuoti reikalingi ištekliai.
Karjeros realizavimo sėkmė labai priklauso nuo vadovybės domėjimosi karjeros rezultatais. Tam reikia kurti sekimo (gerąja prasme) sistemą. Turi būti užtikrinama nuolatinė, tačiau neįkyri kontrolė, kurią darbuotojas traktuotų kaip pagalbą. Kontrolė užtikrinama nuolatos vertinant karjeros eigą ir organizuojant pokalbius apie karjerą. Jie turi būti reguliarūs, vykti ne rečiau kaip kartą per metus.