“Gamybos” kertinis akmuo – tai žmogus. Rezervai, kuriuos jis slepia savyje, ne mažiau vertingi už tas brangenybes, kurias iškasame iš žemės – geležį, spalvotus metalus, akmens anglį ar naftą, auksą ar brangakmenius” (V. Kumpikaitė, 2000, p.307).
Sėkmingos investicijos į ūkį – tai ne tik investicijos į modernius įrengimus ir statybas – tai pirmiausia investicijos į žmogiškąjį kapitalą. Žmonės turi sugebėti aptarnauti naujas technologijas, teikti modernius patarnavimus, priimti ekonomiškus, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančius sprendimus. Derama profesinė kvalifikacija būtina krašto pažangos sąlyga. Kita vertus, tai žmogaus egzistencijos ir gero gyvenimo lygio sąlyga. Tai paliečia ir Vakarų šalis, ir pokomunistines Rytų bei Vidurio Europos šalis, ir Lietuvą.. Tačiau pokomunistinėms šalims ši problema yra kur kas sudėtingesnė, nes iš esmės ūkio sferos perstruktūrizuojamos (pvz.,iš gamybos į aptarnavimo); vyksta denacionalizavimo procesai – kapitalo perskirstymas, o dėl to keičiasi socialiniai santykiai; reikia susipažinti su visiškai nauju rinkos mechanizmu ir jį perprasti; reikia susipažinti su praktiškai nežinomomis Vakarų šalimis, jų įstatymais, tradicijomis; šie procesai vyksta remiantis sena (socialistinio) išsimokslinimo ir išsiauklėjimo, labai tolimo rinkai, baze. Daugelyje įmonių vyksta didelės permainos, įgyvendinamas ne vienas projektas, pakinta struktūra, užduotys, veiklos kryptys, įsisavinamos naujos sritys.( Personalo vertė ir vadyba, 2002, gruodis /1)
Pertvarkymo procese, traktuojant įmonę pertvarkymo procese kaip gyvą organizmą, galima išskirti:
• Nuostatos keitimas, kur išskiriamas mentalinės energijos sukaupimas, vizijos, tikslo bei jo įvertinimo sistemos formavimas.
• Restruktūrizavimas, kai suformuojamas veiklos modelis, infrastruktūra, procesai.
• Gyvybingumo užtikrinimas, kuris pasiekiamas nukreipus visą veiklą į klientą, suradus naujus veiklos laukus, pasiekus esminį technologijų persilaužimą.
• Atnaujinimas, sukūrus motyvų sistemą, akcentuojant mokymosi vaidmenį organizacijos pertvarkymo procese.
Restruktūrizavimas, perėjimas į naujas veiklos sritis veikia visos dirbančios visuomenės struktūrą: kinta kvalifikaciniai reikalavimai ir profesinė struktūra.
Sėkmingas įmonių pertvarkymas įmanomas tik turint deramai motyvuotus, žinančius naujausius laimėjimus, smalsius darbuotojus. Lietuvos sąlygomis reikalavimus dar veikia:
• Nepakankamas (dažnai nėra jokio) naujų įmonių steigėjų pasirengimas, jie kuria įmones impulso pagauti, orientuodamiesi į trumpalaikę situaciją;
• Prastas užsienio kalbų mokėjimas (net užsienyje, kur žinios kur kas geresnės, keliami didesni reikalavimai);
• Nepasirengimas dirbti rinkos sąlygomis Lietuvoje, o tuo labiau užsienyje;
• Bazinio pasirengimo ir Vakaruose priimtų standartų skirtumai (dėl to kyla nesusipratimų, nagrinėjant abiem pusėms “aiškius” klausimus). (A. Sakalas, 2003, p. 172).
Asmenybės formavimo srityje reikia ugdyti daug asmenybės bruožų: savo asmenybės suvokimą, mentalitetą, saviugdą, nuostatas, vertybių sistemą, idealus. Siejant su dalykine sritimi, formuojamas vadovo įvaizdis ir savybės reikalingos vadovavimui. Pokomunistinėms šalims ši sritis yra labai svarbi, nes čia išryškėja dideli mūsų ir vakarų specialistų skirtumai, o taip pat ir mokymosi srityje. Pavyzdžiui, svarbiausia norėti mokytis, tada šį siekį galima visada įgyvendinti.
Profesinio tobulėjimo srityje, atsižvelgiant į veiklos sritį reikia žinoti naujas veiklos sistemas, jų galimybes ir trūkumus, išteklių valdymo modelius, infrastruktūros formavimo mechanizmą, naujas rinkotyros tendencijas, technologijas.
Diegiant mokymą ir kvalifikacijos kėlimą skiriami du aspektai: dalykinis ir auklėjamasis. Tačiau riba tarp jų labai neryški. Tam tikri asmenybės bruožai, būtini profesiniame darbe, tampa profesinio mokymo dalimi.
Organizacijos – tai sudėtingi tinklai, sumegzti iš žmonių tarpusavio santykių. Jų veiklos galutinį rezultatą visada nulemia žmonės. Jei jie noriai bendradarbiauja, siekdami bendrų tikslų, sistema visada tobulėja, prisitaikydama prie aplinkos, ir visada būna gyvybinga bei klestinti, jei žmogus to nedaro – sistema nyksta. (T. Sudnickas, 2002, Nr.7/8)
Norėdama sukurti sėkmingai dirbančią ir perspektyvią įmonę jos vadovybė turi suvokti, kad spartėjant aplinkos pokyčių tempams ir technikos naujovėms, įmonė turės tobulėti. Pertvarkydama savo struktūrą ir siekdama aukštesnės darbo kokybės, įmonė ragina savo narius nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją. Šio tipo įmonės vadinamos nuolat besimokančiomis. Sėkmingai dirba tos įmonės, kurios greičiausiai mokosi ir sparčiai diegia naujoves. Besimokanti įmonė skatina savo narius nuolat mokytis, kelti kvalifikaciją, pertvarko savo struktūrą ir siekia aukštesnės darbo kokybės. Daugelis įmonių skiria daug dėmesio personalui ugdyti, nes naujos organizavimo formos ir nauja technika reikalauja aukštesnės darbuotojų kvalifikacijos, savi kvalifikuoti darbuotojai dirba geriau negu nauji, kurie dar turi įsitraukti į darbą, galimybė tobulintis įmonėje atveria darbuotojams perspektyvą kilti, skatina juos dirbti ir mažina kadrų kaitą.(Steiner W., 1997, p.110)
Šių įmonių vadovai puikiai supranta galimybių ir poreikių mokytis svarbą. Birutė Leonienė pateikė besimokančios organizacijos charakteristiką. (1 lentelė).

Besimokančios organizacijos charakteristika (B. Leonienė, 2001, p.91)

Greitai besimokanti įmonė sparčiai perima naujienas iš kitų šalių ir jas diegia. Sėkmė lydi tuos, kurie sugeba greitai apmokyti savo darbuotojus, panaudoti jų aktyvumą ir taip greitai orientuotis į klientų poreikius.
Nuolat besimokančios įmonės pradinis taškas, yra supratimas, kad žinios leidžia pasiekti sinergijos efektą. Įmonė mokydama savo dirbančiuosius, mokosi pati. A. Sakalas (2003, p. 173) teigia, kad tai turi būti atliekama vadovaujantis šiais principais:
• Nuolat besimokanti įmonė – tai iniciatyvi, sparčiai besikečianti įmonė;
• Mokymo procesas neatsiejamas nuo nuolatinio įmonės veiklos tobulinimo;
• Nuolatinis mokymas neatsiejamas nuo dirbančiųjų elgsenos pokyčių. Svarbiausias veiksnys, siekiant pusiausvyros tarp aplinkos ir įmonės, yra bendradarbiai, kurie turi įvertinti, ar jų žinios atitinka besikeičiančias sąlygas, ir pasirinkti geriausią mokymo būdą;
• Įmonė yra tikslingo mokymosi rėmėjas ir motyvuotojas;
• Nuolat besimokanti įmonė mokosi labai sparčiai. Konkurencingumas pasiekiamas tik tada, kai mokymosi intensyvumas yra didesnis nei vykstantys pokyčiai;
• Mokytis iš geriausių – vienas iš svarbiausių besimokančios įmonės reikalavimų;
• Nuolat mokantis orientuojamasi į mokymąsi grupėse ir betarpiškai darbo vietoje;
• Savarankiškas mokymasis tampa viena iš pagrindinių mokymosi formų.
Besimokančios organizacijos kūrimas – tai ilgalaikis procesas. Ją kuriant reikia laikytis eiliškumo.Iš pradžių reikia suprasti, kad nuolat besimokanti įmonė negali atsirasti greitai. Pirmiausia būtina sukurti besimokančios įmonės bazę. Turi būti sukurta darbo vietų ir darbuotojų vertinimo, karjeros planavimo ir rezervo formavimo sistema. Tai leistų suvokti kiek ir ko reikia mokytis.
A.Sakalas (2003, p. 173) išskyrė šiuos besimokančios įmonės kūrimo etapus:
• Suformuluojami siekiami tikslai ir su jais supažindinami dirbantieji.
• Suformuluojami mokymo planai.
• Besimokantiems suteikiama įvairiapusė metodinė pagalba.
• Sukuriama reikalinga organizacija.
• Sukuriama darbuotojų motyvavimo sistema.
• Sukuriama kontrolės sistema
Suformuluojami siekiami tikslai ir su jais supažindinami dirbantieji. Įmonė siekia savo tikslų, todėl ji yra suinteresuota, kad darbuotojai ugdytų jos siekius atitinkančius tikslus. Įmonė turi atsižvelgti į darbuotojų pageidavimus, bet turi siekti įmonės ir darbuotojų tikslų suderinamumo.Todėl turi bendradarbiauti personalo skyriaus darbuotojai su dirbančiaisiais.
Mokymasis ir kvalifikacijos kėlimas susijęs su finansiniais ištekliais.Priklausomai nuo jų gali būti pasirenkamas vienas iš dviejų variantų: mokymasis yra tik darbuotojo reikalas (įmonei reikalauja tik kompetencijos), arba mokymasis yra įmonės ir darbuotojo bendra problema (darbuotojas rodo iniciatyvą, o įmonė finansiškai remia).suformuluotus tikslus turėtų remti įmonės savininkai ir vadovybė, nes tada numatomas kūrimas bus fiktyvus. Suformavus tikslus, kūrimo koncepcija, su ja supažindinami įmonės darbuotojai.
Suformuluojami mokymo planai. Prioritetas suteikiamas kolektyviniam mokymui. Dirbama grupėse, kuriose egzistuoja darbo pasidalijimas ir kooperavimas. Kolektyvinis mokymasis leidžia išmokti žymiai daugiau nei individualus mokymas.
Besimokantiems suteikiama įvairiapusė metodinė pagalba.Svarbus mokymosi organizatoriaus – kuratoriaus vaidmuo. Dažniausia jo uždavinys yra susiorientuoti sudėtingoje informacinėje bazėje, informacijos pateikimo metoduose. Daug informacijos galima rasti internete, bet dažnai reikia padėti susiorientuoti priėjimo prie jos metoduose, organizuoti darbą personaliniais kompiuteriais. Užsakoma reikalinga literatūra, metodinė medžiaga. Kuratoriaus uždavinys supažindinti su pažangiais mokymosi metodais.
Sukuriama reikalinga organizacija. Reikėtų skirti bendrąją ir specialiąją, pvz., mokymo kooperavimo srityje organizaciją. Bendrosios, nuolat veikiančios savarankiško mokymosi sistemos sukūrimas palaipsniui suformuoja nuolatinio mokymosi idėją, ji tampa priimtinu ir įprastu darbinės veiklos būdu.
Sukuriama darbuotojų motyvavimo sistema. Dažnai yra teigiama, kad kvalifikacijos kėlimas yra kiekvieno darbuotojo reikalas, bet tai nereiškia, kad įmonė neturi skatinti jį mokytis. Lietuvoje darbo užmokestis daugumai neužtikrina normalaus pragyvenimo lygio, todėl svarbu sukurti veiksmingas darbo apmokėjimo sistemas, kurios skatintų darbuotojus mokytis, tobulėti.Tai gali būti realizuojama.tiek užtikrinant karjerą, kurią dažniausiai lydi didesnis darbo užmokestis, tiek priedai už pasiekimus moksle (kalbų mokėjimas, darbas kompiuteriu). Įvertinamas darbo sudėtingumas ir šiuolaikinei rinkai reikalingos darbuotojų savybės: iniciatyva, noras ir sugebėjimas keistis, mokytis, imlumas naujovėms. Tai svarbios darbuotojų savybės, lemiančios įmonės konkurencingumą, sugebėjimą keistis. Todėl šie žmonės turi būti vertinami ir jiems turi būti mokama daugiau už tą, kuris atlieka analogišką darbą, bet neturi šių savybių.
Sukuriama kontrolės sistema. Nors mokymas savarankiškas, bet įmonė yra suinteresuota jo rezultatais, ji dažnai įdeda į jį ir nemažai lėšų, skatina jį.Todėl formuojamas ne tik noras mokytis, bet ir siekiama konkrečių rezultatų, kurie suformuluojami antrajame etape. Galutiniame etape kontroliuojami pasiekiami rezultatai. Kontrolės formos gali būti įvairios. Reikėtų vengti tokių kaip egzaminai, namų darbų atlikimas, kadangi jos sunkiai priimamos ypač patyrusių darbuotojų, psichologiškai.Labiausia pasiteisina neformalus mokymosi rezultatų patikrinimas darbe, sprendžiant konkrečias naujas užduotis. Kontrolė turi būti suvedama į nuolatinį, neįkyrų darbuotojo veiklos stebėjimą, su kurio rezultatais darbuotojas supažindinamas tarnybinio pokalbio metu.
Apibendrinat galima teigti, kad norėdama sukurti sėkmingai dirbančią ir perspektyvią įmonę, jos vadovybė turi suvokti, kad spartėjant aplinkos pokyčių tempams ir technikos naujovėms, įmonė turės tobulėti. Pertvarkydama savo struktūrą ir siekdama aukštesnės darbo kokybės, įmonė ragina savo narius nuolat mokytis ir kelti kvalifikaciją, nes nuolatinis žmonių mokymasis yra neišvengiama šių laikų kasdienybė. Jis padeda individams ir organizacijoms prisitaikyti prie kintančios aplinkos.Veiksniai skatinantys nuolatos mokytis:
• Lietuvos integracija į ES;
• kintantys aplinkos reikalavimai;
• konkurencija darbo rinkoje;
• darbe kylančios problemos, kurias būtina spręsti.